Inégalités salariales à l’université en Belgique francophone

Universidad de Navarra - Masters

Les inégalités de salaire constituent une des sources majeures des inégalités de revenus entre les personnes. Et pourtant, paradoxalement, ces inégalités sont largement acceptées. Cette adhésion repose sur l’idée que certains emplois “méritent” d’être mieux payés que d’autres, notamment parce qu’ils sont perçus comme plus complexes et nécessitent de ce fait des compétences plus avancées [1]. C’est pourquoi on ne s’offusque généralement pas qu’un professeur à l’université soit mieux payé qu’une femme de ménage dans cette même université [2].

Pourtant, à l’aune d’autres critères, on pourrait inverser la hiérarchie. Le travail de cette femme de ménage est certainement plus pénible physiquement que le métier de professeur d’université. Le surcroît de pénibilité pourrait demander une compensation financière, et élever son salaire à un niveau plus élevé que celui du professeur. Ce n’est évidemment pas ce qui se passe. Cet exercice de pensée a pour but d’indiquer que les inégalités de salaires n’ont rien de “naturelles” ; celles-ci sont avant tout le résultat de négociations et de l’état des rapports de force entre corps professionnels et fractions du salariat, à l’issue desquelles des critères sont décidés, et favorisent plus certains que d’autres - en l’occurrence les professeurs d’université par rapport aux femmes de ménage.

Nous n’avons pas pris l’exemple de ces deux métiers par hasard : nous nous intéressons dans cette analyse aux inégalités salariales dans les institutions universitaires francophones de Belgique. À travers cet exemple, nous décrirons quelques-unes des caractéristiques générales des inégalités salariales dans les grandes entreprises, mais nous mentionnerons également les tensions propres à l’université que suscitent ces inégalités.

Cohabitation de personnels inégaux

Les grandes entreprises constituent des sortes de sociétés en miniature, dans lesquelles officient une diversité de travailleur·es aux statuts inégaux. C’est bien le cas à l’université, situation favorisée par le fait que l’on y trouve une multiplicité d’activités. Il s’agit de l’enseignement et la recherche, mais aussi de l’ensemble des tâches connexes nécessaires à leur réalisation - entretien des locaux et bâtiment, accueil des étudiant·es, gestion du réseau et des outils informatiques, organisation des cantines pour les étudiant·es et le personnel, impression des livres et syllabi, etc.

L’université est particulièrement hiérarchisée, puisque son personnel est divisé en trois “corps” :

1. Le corps académique (ACA), qui regroupe essentiellement les professeur·es, titulaires de cours. Il s’agit du corps qui a le plus de pouvoir à l’université. Il dispose de la majorité des voix dans les différentes instances décisionnaires de l’université et certains postes de pouvoir ne peuvent être exercés que par des membres de ce corps, comme les postes de recteurs, doyen de faculté, directeur·e de centre de recherche, etc. 
2. Le corps scientifique(CORSCI), qui rassemble les doctorant·es, chercheurs et chercheuses ainsi que les assistant·es chargé·es de donner les travaux pratiques. Ce sont pour la plupart des personnes au début de leur carrière scientifique, dont l’aspiration est souvent d’être nommées à titre définitif dans le corps académique. Il s’agit très majoritairement de travailleurs sous contrat à durée déterminée [3].
3. Le personnel administratif, technique, de gestion et spécialisé (PATGS). Il s’agit d’un corps hétérogène, occupé dans de nombreuses tâches qui permettent à l’université de fonctionner. Il regroupe notamment du personnel d’accueil, des électricien·nes, des menuisier·es, des bibliothécaires, des juristes, des secrétaires, mais aussi le personnel de direction de l’administration générale.
   Il faut ajouter qu’une partie du personnel de l’université auparavant employé par elle est désormais externalisé vers des sociétés de sous-traitance pour des raisons budgétaires. Cela concerne notamment l’activité de nettoyage, sous-traitée à des entreprises externes au moins à l’ULB [4] et à l’UCL [5]. Les salarié·es occupé·es à cette activité ne sont pas directement employé·es par l’université, mais y exercent un travail quotidien qui est indispensable à l’institution, aussi nous les considérons pleinement dans notre analyse.

Pour réaliser toutes les tâches nécessaires au fonctionnement d’une université, certain·es de ses travailleur·es sont fortement valorisé·es et confortablement rémunéré·es, d’autres sont invisibilisé·es et payé·es juste au-dessus du salaire minimum. Pour illustrer cette situation, nous avons compilé les données de salaires dans les universités francophones. Les données sont issues de l’ULB mais l’analyse vaut pour toutes les universités francophones, la loi obligeant que les barèmes salariaux soient les mêmes pour les universités de la Communauté française (ULg et UMons) et toutes les universités subventionnées (UCL, ULB, UNamur et USL-B) [6].

Le graphique 1 positionne différents salaires à l’université sur la distribution des revenus bruts du travail en Belgique en 2023. Pour calculer cette distribution, nous avons sélectionné tous les individus en Belgique qui ont travaillé dans l’année (quelle que soit la durée ou le temps de travail), et avons sommé leurs revenus issus du travail (salarié ou indépendant) et du chômage [7] - une personne qui travaille a en effet pu être au chômage quelques mois dans l’année [8]. Le chômage est compté comme un revenu du travail parce qu’il provient des cotisations des revenus du travail et qu’il s’agit d’un revenu de remplacement lorsqu’une personne ne trouve pas d’emploi. Ainsi définis, ces revenus indiquent les situations effectives de rémunération du travail en Belgique, compte tenu qu’il est difficile pour certaines catégories de personnes de trouver un emploi à temps plein ou de manière durable.

La courbe doit être interprétée comme la proportion des personnes qui gagnent mensuellement en brut tel niveau de revenu issu du travail en Belgique : plus la courbe est haute, plus la proportion de travailleur·es gagnant ce revenu est élevée. La ligne rouge au milieu représente le revenu du travail médian belge, qui est le revenu qui coupe la population en deux : la moitié gagne moins que 3924€ bruts par mois (correspondant +/- à 2650€ nets), la moitié gagne plus. Les dégradés de couleur sur la distribution indiquent les déciles de revenu, c’est-à-dire les travailleur·es classé·es par parts de 10%. Par exemple, 10% des travailleur·es les moins bien payé·es en Belgique ont des revenus du travail inférieurs à 1785€ bruts (correspondant +/- à 1500€ nets) et 10% des travailleur·es les mieux payé·es ont des revenus supérieurs à 7185€ bruts (correspondant +/- à 4130€ nets). Ces déciles sont identifiables par les sigles “D1” à “D10”.

Les salaires à l’université sont positionnés le long de la distribution. Il s’agit des salaires bruts à temps plein [9] et à 10 ans d’ancienneté, pour prendre en compte le fait que la plupart du personnel bénéficie d’un minimum d’ancienneté pécuniaire. On voit ainsi l’étendue des inégalités salariales à l’université. Les salaires les plus bas font partie du deuxième décile (les 20% des travailleurs les moins bien payés de Belgique), tandis que ceux en haut font partie du dernier décile (les 10% des travailleurs les mieux payés de Belgique). Pour reprendre notre exemple initial, les femmes de ménages gagnent 2476€ bruts par mois - ce qui est très faible -, contre 8503€ pour les enseignants au barème de professeur·e - ce qui est très élevé. La différence entre les deux s’élève à près de 6000€ mensuels bruts, ce qui suggère des conditions de vie très différentes. Les enseignants au barème de professeur·e gagnent un salaire très confortable puisqu’à dix ans d’ancienneté, ils gagnent davantage que plus de 90% des travailleur·es belges.

Des inégalités salariales qui s’accentuent avec l’ancienneté

Les inégalités salariales ne sont pas statiques, car les salaires augmentent avec l’ancienneté ; il est donc utile d’appréhender les inégalités de manière évolutive. Le graphique 2 trace l’évolution des salaires mensuels bruts pour 19 barèmes à l’université selon l’ancienneté pécuniaire [10]. Chaque tracé correspond à un barème salarial dont le montant évolue avec les années. Ces salaires sont à nouveaux comparés à la distribution des revenus du travail en Belgique : le revenu du travail médian est indiqué par une ligne horizontale pointillée et les déciles de revenu sont indiqués par des alternances horizontales de bandes grises et blanches comportant les sigles “D1” à “D10”.

On remarque que les différents barèmes n’évoluent pas de la même manière. Aux échelons les plus bas, l’évolution est très faible. Au contraire, plus le salaire initial est élevé, plus son augmentation est forte. Par exemple, on ne voit aucune évolution salariale pour les barèmes salariaux du personnel de nettoyage. Cela s’explique par le fait que ce personnel est sous-traité à une entreprise externe, qui ressort de ce fait de la commission paritaire sur le nettoyage [11]. Dans celle-ci, l’ancienneté n’a pas de rôle sur l’évolution du salaire. Quant aux agent·es qualifié·es - fonction à l’université à laquelle correspond le salaire le plus bas (hors nettoyage) -, ils évoluent péniblement du deuxième au troisième décile (des 20% les moins bien payés au 30% les moins bien payés). À l’autre bout de l’échelle salariale, on voit que l’ensemble du corps académique (chargé·es de cours, professeur·es et professeur·es ordinaires, les trois barèmes salariaux du personnel enseignant [12]) atteint à terme le dixième décile, qui représente les 10% des travailleur·es les mieux payé·es de Belgique.

Du fait de ces tendances inégales, les écarts salariaux s’accroissent avec l’évolution dans la carrière. Le graphique 3 montre, pour chacun de ces barèmes, l’évolution des salaires entre l’entrée en fonction et la situation après dix années d’ancienneté. L’évolution est présentée non pas en pourcentages mais en montants en euros, puisqu’il s’agit de l’unité la plus adaptée pour appréhender l’augmentation du niveau de vie (on réalise effectivement ses achats en euros). Le personnel de nettoyage ne connaît aucune augmentation de salaire, comme cela a été dit. Les agent·es qualifié·es voient leur salaire mensuel brut augmenter de 249€ après 10 ans, ce qui représente une augmentation pour le moins humble. À l’inverse, le corps académique dans son ensemble bénéficie d’augmentations très généreuses : de 1226€ (pour les chargé·es de cours) à 2378€ mensuels (pour les professeur·es ordinaires), soit 5 à 10 fois plus que les agents qualifiés.

Ce sont ceux et celles qui sont initialement les plus privilégié·es - les membres du corps académique et de la direction - qui bénéficient par la suite des gains les plus élevés. À l’inverse, on subit une double peine lorsque l’on touche un petit salaire, puisque celui-ci est en plus assorti d’une progression salariale faible, voire nulle. Le sociologue Robert Merton, analyste du monde scientifique, a nommé ce phénomène de (dés)avantages cumulatifs l’“effet Matthieu”, en référence à l’un des versets de l’Évangile selon Matthieu, premier livre du Nouveau Testament [13] :

Car on donnera à celui qui a, et il sera dans l’abondance, mais à celui qui n’a pas on ôtera même ce qu’il a. (Matthieu 25:29)

Pourquoi cette situation est problématique

Les inégalités que nous avons décrites ne sont en rien spécifiques à l’université ; on les trouve dans la plupart des entreprises [14]. Néanmoins, l’université possède des caractéristiques qui rendent leur existence en son sein tout à fait problématique.

En premier lieu, l’université manque de financements pour réaliser correctement ses missions. Par exemple, à l’ULB, le nombre d’étudiant·es a augmenté de 30% entre 2014 et 2021. Cependant, le financement des universités suivant le principe d’une enveloppe fermée (l’allocation de fonctionnement globale pour l’ensemble des universités est fixée a priori, quel que soit le nombre d’étudiants qui s’inscrivent), le taux d’encadrement a fortement diminué durant la même période [15], augmentant la charge de travail des différents personnels [16]. Il existe donc une tension tout à fait tangible dans le fait que les universités manquent de moyens, et le fait qu’elles paient en même temps de très hauts salaires à une part non négligeable de son personnel. La situation de l’université est singulière, car elle possède une proportion élevée de salarié·es qui bénéficient de hautes rémunérations. En effet, 25% des équivalents temps plein (ETP) des universités francophones en Belgique sont constitués de membres du corps académique et les salaires de ceux et celles à temps plein (constituant la majorité des ETP) se situent dans les 10% ou 20% des travailleurs les mieux payés de Belgique, nous l’avons vu. De plus, parmi le corps académique, le barème de professeur·e ordinaire est celui qui est le plus fréquent (si l’on considère les ETP), comme le montre le Tableau 1 - or c’est aussi celui qui donne lieu aux salaires les plus élevés. Puisque la moitié des professeur·es ordinaires a moins de 55 ans [17], cela implique qu’une proportion significative d’entre eux atteindra des rémunérations de plus de 10000€ bruts par mois en fin de carrière (hors indexation). Nous considérons que des montants si élevés sont peu justifiables, d’autant plus lorsqu’ils sont payés avec de l’argent public dans un contexte de sous-financement de l’enseignement. Si les barèmes les plus élevés étaient supprimés, l’argent dégagé pourrait être alloué à l’embauche du personnel manquant pour assurer des enseignements de qualité et diminuer la pression au travail, ou à la revalorisation des plus petits salaires.

En deuxième lieu, l’université exerce des missions de service public : elle a notamment l’ambition de proposer des formations ouvertes à toute la population (même si une partie en est en réalité toujours exclue de fait [18]) et de produire de la connaissance dans l’objectif de servir l’intérêt commun. C’est la raison pour laquelle les universités sont financées par de l’argent public. Or, l’existence d’inégalités est toujours liée à l’existence d’intérêts particuliers, certains bénéficiant de ces inégalités (en l’occurrence celles et ceux qui sont les mieux payés) au détriment d’autres (en l’occurrence celles et ceux qui sont les moins bien payés). En ce sens, on peut relever une réelle ambivalence dans les valeurs que portent les universités : elles revendiquent la défense des valeurs démocratiques, d’égalité, d’ouverture, d’augmentation du bien-être, tout en s’organisant de manière très hiérarchisée, en offrant d’importants privilèges salariaux à une partie de son personnel tout en déconsidérant une autre. Il est par exemple tout à fait paradoxal d’octroyer des salaires très élevés au corps académique tout en externalisant le personnel de nettoyage vers des sociétés de sous-traitance pour minimiser les coûts, condamnant ce personnel à subir de mauvaises conditions de travail, alors qu’il effectue des tâches proprement indispensables à l’université. Il est donc légitime de questionner le fait que de l’argent public soit utilisé pour produire de telles inégalités, réflexion que l’on pourrait tenir pour n’importe quel service public.

Notes